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 德國勞動法簡介(上)

台 灣公司於德國設立關係企業者,一般而言除從國內派遣部分人員至德國公司任職外,基於業務類型之考量,並鑒於國內員工取得德國工作許可之限制,亦會雇用德國 本地之員工。相較於台灣之勞動法規,德國之勞動法規不但繁複,且對勞工之保護相當嚴密,加上勞工組織之力量強大、以及法院於勞資爭議中傾向同情勞工等等因 素,使台灣公司在人力資源之運用上常有欠缺彈性甚至處處受制之感。惟倘對於德國勞動法之概況有所了解,並於聘用員工之前,依據公司之業務型態就勞動契約、及人力資源配置等預先為妥善之規劃,則可相當程度地減少勞資爭議可能產生之支出及損失,並增加人力運用之彈性及效率。本文簡介德國重要之勞動法規定,供已經或計劃在德國投資之企業參考。

法規及勞資協定

於台灣法之制度下,主要之勞動條件係規定於勞動基準法中,但德國並無類似之單一法典,其勞動法除於民法典中有原則性之規定外,尚有七十多部全國性的法律以規範各種勞動相關事項;此外,德國各邦亦就前述法律規章制定有相應之實施措施。前述林林總總之勞動法相關規定,按內容大致可分為工資待遇類(如勞資協定、工作時間、休假、節日及病休期間工作薪水支付等)、勞動保護類(如安全與健康保護法、機器安全、雇用企業醫生及安全人員等)、員工參與企業管理規定(如共同決定法)、外國員工類(如資訊與通訊技術類專業人才的工作許可和居留許可規定)等。

除為數眾多之法規外,於特定產業亦有經由雇主協會及工會組織代表所達成之勞資協定,其中部分係對所有該產業之企業具有拘束力,勞資雙方皆須遵守。

前述法律或勞資協定係最低勞動條件之規定,亦即倘雇主提供較優之條件,自不受其限制。

勞動條件

a.   勞動契約

勞動關係不以簽署書面契約為其成立生效要件,勞動關係可經由口頭約定、或實際提供勞務而成立。倘無書面契約,法律規定雇主應在勞動關係確定一個月內,提供勞動關係證明予員工。為確認雙方權利義務,簽署書面勞動契約對雙方較為有利。

勞動契約大體上可分為定期勞動契約及不定期勞動契約兩類,基於對於員工之保護,後者雇用期間總計不得超過二年且受有相關之限制。此外,德國近年還引進了低薪工作(Minijob)和臨時工(geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung)等制度,前者指月薪不超過四百歐元者,後者則指每年工作時間不超過二個月者。雇主倘能靈活運用前開不定期勞動契約、低薪工作、臨時工、及試用期等制度,應可於某一程度增加人力資源之彈性。惟基於保護員工之考量,前開制度皆有其限制,建議徵詢專家之意見以為適法之規劃,以免違反法律。

b.  勞資協定

如前所述,德國有為數眾多的勞資協定。此等協定係以雇主協會(依各種產業別所組成)或雇主個人為一方,並以工會為另一方,根據勞資自主的原則,就工作時間、解雇條件、休假權等事項,談判確定下一段時間(多為一至三年)的協定。勞資協定達成後,所有會員企業有義務遵守協定內容,同時,勞資協定有效期內,員工不得以罷工方式尋求協定條款的修改。德國雇主組織代表性很強,70%以上企業加入一個或數個雇主組織,而約有一半之員工加入工會組織。2004年,德國共有6.1萬多個勞資協定,分為地區性行業協定(3.4萬個)、企業單獨勞資協定(2.74萬個)、在全國具有普遍約束力的勞資協定(476個)。四分之三的德國企業受勞資協定約束。故雇主除法律規定外,並須注意是否存有具拘束力之勞資協定需遵守。

勞資協定制度導致德國人工成本居高不下,企業於聘僱員工前宜先有妥善之規劃。

員工權益

a.  工資

德國並無如台灣之勞動基準法所規定之基本工資限制,亦即理論上只要勞雇雙方同意,不論工資為何皆不違反法律規定。但實際上因存在許多勞資協定,故雇主給付之工資不得低於勞資協定所約定之數額。

b.  工作時間

依據德國法律規定,員工每周之工作時間通常不能超過四十八個小時,正常工作日的工作時間不得超過八個小時,但法律就工作時間之調整亦提供相關規定,例如,倘六個月內平均每個工作日的工作時間不超過八個小時,則一天的工作時間最多可以延長到十小時。此外,勞資協定對於工作時間亦多有許多特別規定,其中亦有將每周工作時間減少至四十個小時以下者。

除上述外,德國之工作時間保護法亦規定員工享應有一定的休息時間(且禁止周日工作),以及對上夜班的員工提供特別的保護等。其他關於工作時間的規定尚有青少年勞動保護法,在職孕婦、產婦保護法,停止營業法以及歐盟法律中對司機之特殊規定等。

c.  帶薪休假

依據德國休假法之規定,員工每年除例假日外至少有二十四日之帶薪休假,亦即法定假期至少有四周,倘為未滿十八歲或殘障之員工,其法定休假日則更長。在勞資關係存在六個月後,員工即可獲得完全之休假權。除了前述法律最低要求之規定外,在勞資協定中亦有許多關於休假之具體規定,故雇員工實際獲得之帶薪休假日數可能較前述二十四日為長。前開休假一般而言應於當年休完,但如因工作或個人原因未能休畢,應在次年第一季度補休。員工在休假期間雇主應支付工資,且其支付之工資不得少於假期開始前十三個星期該休假員工的平均工資。此外,在許多勞資協定中或個別勞動契約中,亦常規定雇主必須給付員工付額外之休假津貼。

d.  帶薪病假

德國法律規定,員工於勞動契約成立六周後即享有帶薪病假,病假期間雇主應繼續支付全額工資,但最長支付期限為六周,其後則由保險機構承擔。

e.  保險

雇主需與員工共同負擔社會保險(包括健康保險,年金保險,失業保險,看護保險等項目)之費用。[續]

本所就德國勞動法提供聘僱規劃、合約撰擬、爭議解決等相關服務與建議,倘有任何疑問或需求,請與我們聯絡。

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